Costruire una cultura del feedback continuo.
Un'azienda di servizi B2B vicentina ci ha cercati nel 2023: la performance review annuale era un rito stanco, il feedback informale era affidato al carattere dei singoli. Volevamo cambiarlo davvero, non aggiungere un altro tool.
La domanda iniziale
Smettere di chiedere il feedback. Iniziare a praticarlo.
Il CEO era chiaro: non voleva un nuovo software, non voleva un workshop una tantum. Voleva cambiare le conversazioni di corridoio, le 1:1, le retrospettive di progetto. Sapeva che avrebbe richiesto tempo.
Cosa abbiamo concordato
- ›Nessun nuovo software per i primi 6 mesi
- ›Lavoro contemporaneo su 3 livelli: leadership team, manager, team operativi
- ›Misurazione qualitativa (interviste) prima della quantitativa
- ›Steering trimestrale con il CEO per riorientare
Il piano
Tre fasi, dodici mesi, un cambiamento culturale.
- ›
Apprendere il vocabolario (mesi 1-3)
Workshop su feedback descrittivo vs valutativo, ascolto, richiesta di feedback. Per tutti, in gruppi misti.
- ›
Esercitarlo nei contesti naturali (mesi 4-9)
Coaching ai manager sulle 1:1, ridisegno delle retrospettive di progetto, peer feedback strutturato in fine sprint.
- ›
Istituzionalizzarlo (mesi 10-12)
Solo a questo punto introdotto un tool leggero per tracciare i feedback chiesti e dati. Mai obbligatorio.
85%
dipendenti che chiedono feedback attivamente
3.2x
frequenza media delle 1:1
0
dimissioni inattese nei 12 mesi successivi
ICF
standard adottato per i 6 manager-coach interni formati
Cosa abbiamo imparato
Tre lezioni che ci portiamo dietro.
Primo: il feedback non è una skill individuale, è un'infrastruttura culturale. Lavorare solo sulle persone non basta; vanno cambiati i contesti in cui si parlano.
Secondo: il software arriva alla fine, non all'inizio. Introdurlo prima crea l'illusione che il problema sia tecnologico.
Terzo: serve uno sponsor che si esponga per primo. Il CEO di questa azienda ha chiesto pubblicamente feedback al proprio CDA. Da lì in poi, nessuno ha più potuto dire 'non ho tempo'.
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